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目的受講前は共通言語化がなく、目指すべき方向が定まっていなかった。/ 全社員が受けた「7つの習慣(R)」研修の「熱」をどう継続するかが課題。

社内ファシリテーターは「7つの習慣(R)」研修の「熱」を上げ続ける役割。

対象者層
  • 全社員
  • 管理者層
  • 経営層

COMPANY

ジェイ・ライン株式会社

業種
マスコミ・広告
企業規模
101~200人

今回紹介するのは、大阪に本社を置き、HRソリューションやWEBソリューション・海外ソリューション・地方創生などの事業を展開しているジェイ・ライン株式会社。以前のインタビューで、「7つの習慣(R)研修」を社員研修に取り入れてから、経営層・社員の意識が大きく変わり、主体的に動く社員が増え、その結果、退職者も減少したとお聞きしました。あれから更に社内浸透が進んだ同社。以前に引き続き、良い効果を生み出し続けている「7つの習慣(R)」研修ですが、社内ファシリテーターとして組織文化への定着を促進し続ける竹内様に、社内でどのような変化や効果があったのかを伺いました!

この事例のポイント

「CI:MI・BI・VI」を作成し、会社方針が明確に。JLらしい共通言語ができて、体質改善の一歩を踏み出したと感じます。

たくさんいい効果、変化があったのですが、その中でも会社の「CI:MI・BI・VI」ができたことは大きいですね。これも「7つの習慣(R)」が元になっているんです。「皆さん、Share JOY! Share LOVE!できてますか?」そんな会話が会議の中で飛び交うことが増えています。共通言語ですね。組織の体質改善の一歩だと思っています。

風化させないためには、常にビギナーを作り続けること。

出来る限り「7つの習慣受けました」という、ビギナーをつくり続けていくことによって、劣化し辛くなりました。ビギナーを作り続けるためにも、少人数(2人~8名)での研修を26回実施しています。開催するのは大変なんですけど、風化させないためにも少人数で、常にビギナーがいる仕組みにしています。

社内ファシリテーターの存在が、「熱」を継続する答えです。

「7つの習慣(R)」のキーワードを誰に言っても、ちゃんと正しく通じる、正しく使える共通言語になっている、定着している状態をつくりたい。外部で「7つの習慣(R)研修」を受けると、熱がすごく上がるんですが、継続が難しい。その意味では、ファシリテーターが社内にいるというのは、すごく大事なことじゃないかと私も思います。なかなか進んでいませんが、ファシリテーターの後任を育てることにも力を入れていきたいですね。

INTERVIEW

自分たちの「CI:MI・BI・VI」ができて、会社方針が明確になりました。

―社内ファシリテーターによる社内浸透がさらに進み、大きな変化があったと伺いました。

竹内様

たくさんいい効果、変化があったのですが、その中でも会社の「CI:MI・BI・VI」ができたことは大きいですね。これも「7つの習慣(R)」が元になっているんです。

CI:MI・BI・VIができたきっかけは、社長が「7つの習慣(R)」研修を受講したことからスタートしました。社長が受講して、2日目が終了したときに目の色変えて、「これは全社で絶対実施したほうがいい。7つの習慣をうちの社風にする」と決めて、「CI:MI・BI・VI」を作成するきっかけになりましたし、全社員が受けることになりました。

このCI:MI・BI・VI、社長、取締役2人、事業部長、私の5人で40時間位かけて作ったんです…!本当は全社員でやりたかったんですけど、業務が止まるのとスピードに支障が出るので、5人で。5日間つぶれましたが、胸を張って掲げられる、私たちらしい「CI:MI・BI・VI」になったと思います。

私たちらしい共通言語ができて、体質改善の一歩を踏み出したと感じます。

以前のインタビューはこちら

―CI:MI・BI・VIを作った効果は実感されていますか?

竹内様

「皆さん、Share JOY! Share LOVE!できてますか?」

「私たちがありたい姿は、Share JOY! Share LOVE! 人と喜びを分かち合い、人に愛される企業=必要とされる企業になることですよね?」

「今あなたがやっていることは、お客さまに愛されますか、喜びを分かち合えますか?」

そんな会話が会議の中で飛び交うことが増えています。共通言語ですね。まだ完全に浸透しているとまでは言えませんが、組織の体質改善の一歩だと思っています。

願わくは、全社員が一言一句そらんじて、これをもとに行動ができたら最高。そのためにも、自分が守っていないと人に言えないので、守り続けていきます。

共通言語ができる前は、みんなバラバラで。目指すべき方向が定まっていなかった、という雰囲気でした。

 

―共通言語ができる前は、どのような雰囲気だったのでしょうか?

竹内様

割とみんなバラバラで。「個性豊か」といえば聞こえがいいですが、みんな、行きたい方向に行っちゃう。(笑)

それもあって「7つの習慣(R)」を入れたという背景もあるのですが、うちのオリジナル欲しいよねとなったときに、CI:MI・BI・VIが必要なんじゃない?という話をしました。

でも、「CI:MI・BI・VI」を創っただけじゃ、意味がない。これをもとに行動しないと意味がないから、取締役はじめ経営層に、「絶対にこれを部署で浸透させるって約束できますか?」と念押しして。そしたら、「する!」と約束が出来たから安心して作れました。

そんな約束もあって、会議で「皆さん、Share JOY! Share LOVE!できていますか?」という会話が飛び交うようになったのもあると思います。

 

風化させないためには、常にビギナーを作り続けること。

―導入されて、5年以上経たれていますが、どんどん進化されていると感じます。風化させないために工夫されていることはありますか?

竹内様

毎回「7つの習慣受けました」という、ビギナーをつくり続けていくことによって、劣化しにくくなりました。ビギナーを作り続けるためにも、少人数制にして、常にビギナーがいる仕組みにしています。

最初に学んだ社員はもう5年経っていて、正直、忘れていることもあるんです(笑)でも、新たに受講した社員がいると、受けた後、嬉しそうに「パラダイムって何だっけ?アウトサイドインって何だっけ?」と話すんですよね。特に若手の社員たちが受けた後は嬉しそうで。

常に新しく学ぶ人がいて、「今日こういうこと学んで、こういう気付きがありました」という循環があるからこそ、社内で「7つの習慣(R)」が風化せずに済んでいます。

ビギナーを作り続けることと、社内ファシリテーターを育成することが「熱」を継続する答えだと思います。

―今後の展望についてお教えください。

竹内様

工夫をしながら「7つの習慣(R)」のキーワードを誰に言っても、ちゃんと正しく通じる、正しく使える共通言語になっている、定着している状態をつくりたい。

ビギナーをつくり続ける、私も走り続ける、ですね。

私が「7つの習慣(R)」研修を受講した時のファシリテーターは、FCEの石井さんだったんですけど、それこそ劇薬だったんですよ。受講後、胸にぐっとこみあげて熱が上がって、研修が終わったその次の日の朝に、社長のところに行って「これ、絶対うちの会社に入れたほうがいいと思うんです!」と言いにいったぐらい。そのくらい熱が高ぶる状態だったんですけど、だんだん冷めてくるじゃないですか。

つまり、外部で受けると、熱は、すごく上がるんです。だけど、継続が難しい。という意味では、ファシリテーターが社内にいるというのは、すごく大事なことじゃないかと私も思います。なかなか進んでいませんが、ファシリテーターの後任を育てることにも力を入れていきたいですね。

―ありがとうございました!

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