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NEWでもOLDでもない、原理原則を

7つの習慣®を知れば人生はもっと豊かに。

リーダーは育てるものではなく、なるもの

「次世代幹部・リーダーを育てたい」と思っていても、思ったようには育たない。
「自立・自走してほしい」と思ってアプローチしても、受け身のまま。

“リーダーを育てるのではなく、リーダーが育つ環境を創る”
外側からのアプローチで組織や社員に変化を起こそうとするのではなく、
「自ら変わり始める」きっかけを創り、「ひとり一人が自ら事業の当事者となる」ことを実現する
それが、FCEトレーニング・カンパニーの7つの習慣研修®です。

  • 研修受講者10,000人突破
  • 研修満足度96.7%
  • 働きがいのある企業ランキング(GPTW)9年連続ベストカンパニー選出

ABOUT『7つの習慣®』とは

全世界で4,000万部売れた
ビジネスマンのバイブル

「世界で一番売れていると言われるビジネス書(4,000万部)」

日本でも1996年に販売され、累計250万部を超えるベストセラーに。

近年ではGMOインターネットグループ熊谷代表、C Channel森川代表などを中心に「7賢者」によるハイライト版や教育系youtubeで人気を博すオリエンタルラジオ 中田敦彦氏にも紹介される名書。

スティーブン.R.コヴィー博士

  • 英国「エコノミスト誌」から世界で最も大きな影響力を持つ経営コンサルタントと評価
  • 米タイム誌では「最も影響力のあるアメリカ人の1人」に選出。

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Why?私たちが7つの習慣®を
大切にするわけ

7つの習慣®を導入してきたからこそ、
組織として成長してこれた

私たちが7つの習慣®を大切にするわけ、
それは「私たち自身が7つの習慣を通じて組織をより良くし、
シナジーを生み出すことが出来るようになった」

という実感が持てているからです。

私たちも最初は、7つの習慣を自社の社員教育の手段として導入しました。
当時は中途で入ったばかりの社員も多く、その価値観はバラバラとなりつつあり、
「社内で大切にしたい価値観」の浸透に悩んでいました。

7つの習慣を研修として導入したことを皮切りに、
「FCE社員として仕事をする上での大切な価値観」をFCE Valueとしてまとめ、
今の社員だけでなく、採用時の面接から浸透を図るようにしました。

「主体的な仕事とは?」「顧客第一主義とは?」「自立・自律とは?」
マネジメントをする上で曖昧になりがちなこのような言葉を
7つの習慣と紐づけながら、定義を統一しズレのようないようにして、
組織に根付かせていったのです。

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AttemptFCEグループ『7つの習慣®』への
取り組み

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Missionチャレンジあふれる未来をつくる

私たちの世界は、誰かの「チャレンジ」でできている。

「やってみたいこと」「できたらいいな」と思うこと。
本当は、抱えきれないほど持っている、
私たちの人生にときめきを与えてくれるあんな夢やこんな夢。

いつだって、誰かの「新たな一歩」が、世界をつくってきた。
しかし、時にその一歩が踏み出せないことがある。
その時、チャレンジを阻むのは何だろう?

私たちのチャレンジを阻む「何か」。
そうしたものから解き放ち、「チャレンジあふれる未来をつくる」こと。

これが私たちFCEグループのミッションであり、想いです。

Trainingビジネスパーソン向け7つの習慣®研修『7つの習慣®Innovative Mind』
とは

“育成する”から、
社員が自ら事業の“当事者になる”

「次世代幹部・リーダーを育てたい」と思っていても、思ったようには育たない。
「自立・自走してほしい」と思ってアプローチしても、受け身のまま。

“リーダーを育てるのではなく、リーダーが育つ環境を創る”
外側からのアプローチで組織や社員に変化を起こそうとするのではなく、「自ら変わり始める」きっかけを創り、「ひとり一人が自ら事業の当事者となる」ことを実現する
それが、FCEトレーニング・カンパニーの7つの習慣研修®です。

リーダーは、育てるものではなく、なるもの

世界的大ベストセラーの『7つの習慣®』。
ハイパフォーマスを生み出すビジネスパーソンに必要な「思考や行動習慣」を体系的に身に付けられ、多くの経営者のバイブルとなっている「世界最高峰のコンテンツ」。

その書籍発行を手掛け、未来を創る子どもたちの為の教育コンテンツにしてきたFCEグループが、「自立する社員教育」「自走する組織作り」を実現したい皆様のために2日間の研修にしました。

これからの時代の組織成長になくてはならない「最強のオーナーシップ」を手に入れてください。

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CASE STUDY導入事例一覧

『導入事例』一覧はこちら

USEFUL DOCUMENTSお役立ち資料

  • マネジメント

尊敬されるリーダーとされないリーダーの違いとは? リーダーシップの3つの要素

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  • マネジメント

学びを組織に根付かせるためには何が必要か?7つの習慣(R)を”学んで終わり”にしない方法

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  • マネジメント

なぜ、リーダーシップには多くの要素が必要なのか? 今、求められるリーダー像

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  • 7つの習慣®

7つの習慣(R)Business Ownershipサービス説明資料

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  • 7つの習慣®

【業界レポート 製造業編】長年の製造業の当たり前を疑い、自ら変革する力を身につけたい

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  • 7つの習慣®

”業界TOP企業”がこぞって7つの習慣®を研修に用いる理由

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『お役立ち資料』一覧はこちら

MAGAZINE『7つの習慣®』マガジン

2022.07.29

7つの習慣®

新卒入社3か月の「おかしな」気づき…

こんにちは。FCEトレーニング・カンパニーへ今年の4月に入社しました、瀬山 つきのです。 毎年この季節、ウチの猫は涼しい場所に避難をします。 お腹を大胆に見せながら、「僕も暑い」といううだる姿をアピールしています。 「今年も夏がやってきたな」と感じる瞬間です。 さて今回は、FCEグループの「7つの習慣(R)」研修を受講した際に、私にとっては衝撃的?おかしな?気づきがありましたのでシェアさせて頂きます。 新卒入社3か月のおかしな気づき FCEグループでは4月より新卒向けの社員研修がありました。 私もその研修を受けた1人です。 数か月にわたる研修でしたが、正直、はじめは、何もわかりませんでした。 メールの送り方、出社の挨拶の仕方すら何がいいのかわかりませんでした。 毎日 「あれ?これどうやってやるんだろう…」「あれもこれもわからない!…どうしよう…」 とわからないこと、できないことに頭を抱えていたのです。 同時に、「自分はだめだめだなあ…」「何にもできないなあ…」 と「できない自分」に落ち込んでばかり。 加えて同じことをやっている同期はすごくかっこよく見えて、それがさらに「自分はもっと頑張らなきゃ…」とよくないプレッシャーも感じていました。 そんな時「7つの習慣(R)」研修を受け、衝撃が走ったのです! それは… 自ら選んでいた? それは、「私が「だめだめな自分」を自ら選んでいた」ということです。 第一の習慣である、「主体的である」の中で学ぶ、まさに「反応的」になっていました。 刺激と反応の間で一時停止ボタンを押していなかったんだ! なりたくない自分なはずなのに、自分で選んでそうなっていたんだ! 自分で「いいこと」にも「ダメなこと」へも反応を選べる中で、今回は自分を「ダメなんだ」と選んでいたことに気が付きました。 それも、刺激に対して抱く感情のまま。 「一時停止ボタン」すら押せていなかったのです。 もちろん「ダメなんだ」を選択することが、必ずしもよくないというわけではないと思っています。 ただ、今回の場合は、なりたい自分になるためには、「ダメなんだ」という自分は適切な反応、選択ではなかった。 これが大きな気づきでした。 なりたくないのに、なぜ自らその選択肢を選んでいたんだろう… なんだか矛盾していて、「おかしな」気づきだなと思いました。 ただ、これこそ私にとって、大きなパラダイムシフトだったんです。 それからはまず、どんな事にも「なりたい自分になるための選択をしよう!」と決めました。 まずは主体的であることを意識して、刺激があったら、一時停止ボタンを押して、自分に問いかけようと思います。 「この刺激にはどう反応しようかな? 本当になりたい自分になるためにはどんな選択をしたらいいかな?」 そして今の未来の自分にとってベストな選択をします! 以上、瀬山でした! PS最近のプチブームは近くの土手を散歩することです。 家の近くに川があり、その周りは木々が生い茂っています。そんな道で夕焼けをみながら好きな音楽を聞き、散歩する。 この時間が何ともリフレッシュな時間です。この解放感で、鼻歌もうたっちゃいます!…

  • パラダイムシフト

2022.06.16

7つの習慣®

オンラインでもオフラインでも「気持ち」を伝える…

こんにちは、「7つの習慣(R)」研修ファシリテーターの松村です。

この記事では、「自走するチーム作り」シリーズとしてお客様からよく頂くお悩みに対して、ヒントになる情報を発信しています。

今回は、以外に苦手という方が多い「褒める」についてお伝えできればと思います。弊社の7つの習慣(R)研修では、「ストローク」という内容についてお伝えしていますが、「リモートワークになって、部下を褒めるのが難しい…」と、ご相談を受けることが多いです。 褒めるのが苦手で… 「ストローク」とは「人が他者に与える表情・注意・反応・言葉などの他者との関わり」のことです。 「褒める」は、ストロークの中でも、「プラスのストローク」として心の栄養として貯まっていくと言われています。 実は、褒めるのが苦手とおっしゃる方でも、これまでプラスのストロークをしていなかったかといわれるとそうではなくて。 いろいろな方法でストロークをしていたんですよね。 たとえば、飲みに誘って、腹を割って話すとか、タバコ吸いながら雑談するだけでもプラスのストロークでしたよね。 落ち込んでいるメンバーの肩に「ポン」と手を置いて励ますだけでも、プラスのストロークになっていたかもしれません。 ちょっとした「頷き」や「目線」「存在」「空気感」だけでも、ストロークになっていました。 ですが、リモートワークになり、なかなかお酒の席にも誘えないし、タバコを吸う人も減るし、誰かと同じ空間にいることも少なくなってきました。 ストレートな表現以外でのコミュニケーションがどんどん通用しなくなって… そうすると、「褒めるのが難しい」「ストレートに褒めるのは照れる」と感じてしまうのかもしれません。 正面から褒めるには、トレーニング 正面からストレートに褒めるには、「トレーニングするしかない!」というのが正直なところです。 褒めることに慣れていないと、いざ褒めてみても… 「よかったよ」「すごいね」「頑張ってるね」 この3つの言葉のループになってしまう、なんてこともあるかもしれません。 リモートワーク上では、「雰囲気」とか「空気感」で伝えることが難しいので… 「言葉」や「表情」といった分かりやすい表現で伝えないといけないのですが… 「それって、じゃあどうすればいいの?」 と思われると思うので、そのあたりのヒントもお伝え出来れば…。 自分がどんなふうに感じているか 「褒める」を上達させていくには、「自分がどんなふうに感じているか」を伝えてあげることがポイントです。 「頑張ってるね」だけじゃなくて、「こういうところが頑張っていると感じるよ」とか、 「あの企画、良かったね」じゃなくて、「ああいう風に企画を出してくれてとても助かる」とか。 その方の素晴らしい企画に対して「助かった」のか「成長がうれしい」のか「今後に期待をしている」なのか… 「自分がどう思っているか」を添えるだけで、とても血が通った褒め言葉になります。   とはいえ、どうしても褒めるのが苦手で照れちゃう人は、まずは「ありがとう」という感謝の言葉を伝えるだけでも全然違います! 「この間の企画ありがとう」「とても頑張ってくれていて感謝している」 というだけでもいいと思うんです。 褒めるのが苦手、という方は、ぜひ、お試しください! 松村でした!…

  • リーダーシップ

2022.06.06

7つの習慣®

Z世代が求める「安定」とは…?…

こんにちは、「7つの習慣(R)」研修ファシリテーターの松村です。

この記事では、「自走するチーム作り」シリーズとしてお客様からよく頂くお悩みに対して、ヒントになる情報を発信しています。

前回に引き続き、Z世代についてお伝えできればと思います。「成長できる環境ですか…?」 Z世代は企業選びにも「安定性」をすごく重要するようです。 「安定した人生を望んでいる」 「安定した暮らしを送りたい」 と言われているそう。 少し前のミレニアム世代は「楽観的」「理想主義」といった価値観を持っていると言われていたことを考えても、大きく世代感が変わったと言えますね。 事実、新入社員の面接を担当する中でも「成長できる環境かどうか」という質問を受けることが増えて来たように思います。 Z世代が「安定性」を選ぶとはいえ、終身雇用や年金暮らしなどの「甘い理想」は描いていないんです。 そもそも終身雇用なんて概念がないようです。 彼らがいう安定とは、「成長」。 彼らは、長期的な安定は自分自身の成長でもたらされる。 「自らの成長」こそが「長期的な安定」につながるという風に考えているということ。 自分が成長する前提で見て会社や仕事を選んでいるんです。 事実、新入社員が就職先を確定させた際の決め手は3年連続で「自らの成長が期待できる」ということが1位。 とはいえ、成長する必要はある、と自覚しているけれども目指す姿はあいまいで、どう成長していけばいいのかはっきり描けているわけではない…という人もいます。 将来が不安だから成長したい、けれど…何かになりたいわけではない。 というのが、Z世代の特徴なんですよね。 目指すビジョンや姿を示すこと そう考えると、2008年にリーマンショックが起きた時には、彼ら彼女らはまだ7歳~8歳。 東日本大震災の時も小学生です。 幼い時期に様々な変化を見てきた世代だからこそ、そう思ってしまうのは必然なのかもしれません。 先行きが不安定になる世の中で、将来が不安で不安でしょうがないのでしょうね。 Z世代の価値観や特徴を踏まえると、「未来のキャリアビジョンを描くことができる環境」を作ってあげること。 そして、「どのように成長してほしいのか」というビジョンを共有してあることがZ世代を育成しWin-Winの関係を生み出すために必要なのかもしれません。 松村でした。…

  • リーダーシップ

2022.05.30

7つの習慣®

Z世代とWin-Winになる方法…

こんにちは、「7つの習慣(R)」研修ファシリテーターの松村です。

この記事では、「自走するチーム作り」シリーズとしてお客様からよく頂くお悩みに対して、ヒントになる情報を発信しています。

前回は、Z世代についてお伝えできればと思います。「内定者研修って意味あるんですか?」 これは、今年入社したうちの新入社員が、内定者時代に言ってきた質問です。 このような質問を新入社員から聞かれたら… 皆さんならどう思われますか?   「やる気がない」?「素直じゃないな」?「嫌なのかな」…?   実は、そういう気持ちで言っているわけではないんですよね。 正解を聞きに来る? 自分たちが新入社員や若手のころにはありえない質問だなって、思われた方が多いのではないでしょうか。(私もその一人です) というのも…仕事なんだからやる、上司が言うからやる、とすぐに受け入れていた世代だったから、だと思うのです。(こちらも、私もそうでした) 当時は、上司は背中を見せればいい、仕事なんだからといえば責任もってやるという価値観が当たり前でした。 そんな中、「間違いたくない」とか「失敗したくない」から正解を聞きに来るという特徴。 そんなZ世代に、自分たちが受けてきた ・背中を見て育て・仕事は見て盗め・とりあえず試す  といった指導アプローチをそのまま行っても…合わないのも無理ありません。 実際に、そういったギャップに課題感を持っている経営層や管理職の方も多いのではないでしょうか。 Win-Winの実行協定 ともすると、上の世代からは「正解を聞きに来るなんて、自分で考えられないのか」と、自立度が低いように感じるかもしれません。 でも実は、Z世代の特徴を見ると、自立度や自立性はめちゃくちゃ高いようです。 そして、将来のことを考えて、自分に投資していくという特徴はこれまでの世代より強い様子。 では、そんなZ世代にどういった指導をすれば、きちんと動いてくれるのか… それは、きちんと事前に目的や目標、リソースや評価基準を与えてあげること。 まさに『7つの習慣(R)』でいうところのWin-Winの実行協定の5つの要素をしっかりと伝え、腹落ちさせるということです。 <Win-Winの実行協定の5つの要素> ・望む成果:いつまでに、何を達成する? ・ガイドライン:望む結果を達成するときに守るべき基準 ・リソース:望む結果を達成するために使える人員、資金、技術、組織のサポート ・アカウンタビリティ(報告義務):評価基準・時期 ・評価の結果:達成度合い、貢献度合い、評価の結果としてどうなるのか この5つの要素が満たされれば、自立度が高いZ世代の新入社員たちと実行協定が結べる。   つまり、しっかりと動いてくれるのです。 事実、私たちの新入社員研修も、この内容がしっかりと入った時点で、動きが変わり、メキメキと成長し始めました。 Z世代育成の方程式 目的を合意して、達成してほしいレベルや基準、使えるリソースやルール、評価の基準を明確にしてあげる。 そして、ダメ出しではなく勇気づけのアプローチで背中を押す。 これが、Z世代を育成する方程式の一つなのではないでしょうか。 少し面倒くさいと感じるかもしれませんが… これまでの指導方法が見直されるべき時なのかもしれませんし、自分自身もパラダイムシフトが必要なのかもしれません。 ちなみに、冒頭の内定者の質問も、目的を聞いているわけです。(聞き方は間違えてしまっていますが…) あの質問も、こちらから「望む結果」について伝えられていないか、伝えていても合意できていなかったから、でてきたことかもしれません。 こちらが何を期待し、どうしていってほしいのか。 まずは、指導する我々がそれを明確にして、与えられるものをしっかりと伝えられたら、新入社員とWin-Winの関係が築けるのではないでしょうか。 ぜひ、ヒントの一つになれば嬉しいです! 松村でした。…

  • リーダーシップ

2022.03.04

7つの習慣®

社員の捉え方をどうしたら変えられるのか。…

こんにちは、「7つの習慣(R)」研修ファシリテーターの松村です。 このメルマガでは、「自走するチーム作り」シリーズとしてお客様からよく頂くお悩みに対して、ヒントになる情報を発信しています。「仕事において、少しうまくいかないことがあると自分は仕事が向いていない、と捉えてしまう」 どうしてなのでしょうか…? そんなお悩みを聞いたので、なぜそう捉えてしまうのか?について社員の反応を理解するヒントをお伝えできればと思います。 どんなストーリーで見ているか 物事をなんでも好意的に受け取り、前を向いてどんどん進める人。 逆に、否定的に受け取ったり、プレッシャーに感じてしまったりして、なかなか前に進めない人、足踏みしてしまう人がいるのも事実ですよね。 そのどちらかが良い悪い、ということはありません。 これって、「事実(ファクト)」に対してどのような「解釈(ストーリー)」を付けるかの違いだったりします。 これは、仕事に対しても同じで、なにか目標や仕事が与えられたときに、「よし!やるぞ!」と思える人もいれば、「無理無理…」と思ってしまう人もいますよね。 事実(ファクト)は意外とシンプル。 でも、それに付ける解釈(ストーリー)は人それぞれ。 どんな事実(ファクト)も解釈(ストーリー)は様々ですが、その解釈を前に進む力に変えたり、自分を鼓舞する力にしたり良い方向に変換できる人もいれば、そうできない人も、もちろんいます。 そういう私も、これまでより高い目標や初めての仕事が目の前に来た時「自分にできるかな…無理だろ」と、まずは不安が先行してしまうタイプです。 きっと、私のように、無意識のうちに、不安だったり、心配だったり、プレッシャーといった解釈(ストーリー)をしてしまう癖がついてしまっている人も多いのではないでしょうか。 でも、ここで大事なのは「書き換えることができる」ということ。 解釈は書き換えることができる もちろん、そういった捉え方がダメなわけではないのですが、ストーリーは「書き換える」ことができると知っていると、とても心強いのではないでしょうか。 私も、目標に対して、言われてもいないのにプレッシャーを感じてしまうと知っているので、一旦、解釈した後、別の解釈ができないか、と書き換えることにしています。 「とても大変そうに見えるけど、これが実現出来たら景色が変わるな!」 「これが実現できると、理念の実現に一歩近づくな!」 こんな風に、書き換えられると、その後の一歩が踏み出しやすくなります! このように、解釈を書き換えるための手段の一つが「自己対話」です。 もし、ある事実に対して、解釈を変えることができれば…結果は大きく変わってきそうですよね。 部下は、どんな解釈をして、その反応をしているのか理解しようとするだけでもいいかもしれませんね。 ビジネスシーンでも重要な「自己対話力」 「自己対話力」を身に付ける初めの一歩は、「事実と解釈」があることを理解すること。 そして、解釈は「書き換えることができる」と知ることではないでしょうか。 事実(ファクト)に対して、純粋に浮かんできてしまう解釈があることは自然なことです。 ただ、事実と解釈を一括りにせず、「自己対話」して、解釈を書き換えられると知っているか知らないかは大きいですね。 マネジメントする側もこの事を知っていれば、かける言葉や伝え方に工夫ができるかもしれません。 とはいえ、社員一人ひとりに身に着けてもらいたい力です。 「自己対話力」について、お話ししたいことがまだあるので、また次回お伝えできればと思います! 松村でした!…

  • リーダーシップ

2022.05.16

7つの習慣®

「働きがい」とは、どこに生まれるのか?…

こんにちは、「7つの習慣(R)」研修ファシリテーターの松村です。 「働きがいのある会社」ランキングに10年連続で表彰していただきました。 10年連続表彰という節目に「働きがい」とはいったいなんなのか。   初めてエントリーした当時を知る一人として、私の目線からも振り返ってみたいと思います。 働きやすさと働きがいは違う ・給料を高くすれば働きがいが生まれるか? ・綺麗なオフィスを用意すれば働きがいが生まれるか? というかというと、それは違いますよね。 そういった環境は、「働きやすさ」を与えても、「働きがい」を生み出す本質的な理由ではない、と思うのです。 正直なところ… 初めてエントリーした10年前を思い出してみると、正直なところ、会社として何も揃っていなかったんです。 どれぐらいかというと… おんぼろのビルに入っている本社。 「こんなおんぼろのビルで研修をするなんて!」というクレームをいただいたことも。 給与も全員30%カット、賞与も無くなりました。 そんな会社なのに「働きがいのある会社」ランキングにエントリーした理由は、今の自分たちに何が足りないのかを把握するためでした。 働きがいを生み出すヒント 10年前は、そんな感じでお世辞にもいい会社とは言えそうにない状況。 もちろん、私自身も辞めることを考えなかったわけでもありません。 ただ、「自分がここで辞めたら、クライアントさんに迷惑かかるし、今まで自分が一緒にやってきたことが嘘になる」 そんな「義務感」にも似た、「途中では投げ出せない」という気持ちだけで、もう少し頑張ろうと思ったことを覚えています。 会社のためという気持ちよりは「お客様に対してはやり抜きたい」という気持ちが強く、それをやりがいに前進していた、という感じですね。 私はそういった気持ちでしたが、「自分の商品を本物にしたい」と思って残っていた人もいたし、「おんぼろの会社を復活させたら面白いな、ヒーローだな」と思って会社に残る選択をした人もいました。 結局、働きがいが生まれる理由って、会社からの評価がどうのとか、会社が与えてくれるものがどうのとかではなくて、 一人ひとりの中で、「働きがい」を見出せているかどうかが大事なのかもしれません。 働きがいは、会社から与えられたり、用意されたりするものではなくて社員一人ひとりが自分の中で持つもの。 仕事において、それぞれにとって大切な「誰に対して、何に対して、どういう貢献をするのか」という軸。 それが一人ひとりの中に見つかれば働きがいは生み出せるのかもしれません。   松村でした!…

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