自分で自分を育てていける環境が理想、「置換力」をベースに自走できる社員が増えた

研修がフィットしていなかったことです。

4年半前に採用・人事に参加するまで、前職では営業畑でしたから、自分で中途採用して、教育して「こうやるねんで」と言って育てていたんですよ。育てたら、人って伸びるんですよね。そして、人が育てば企業も育つ。やっぱり企業って「人」だなと思ったんです。僕は営業のときから、採用したたくさんの子を育ててきた自負があるんです。でもここでは事業も多岐に渡っていて、新卒社員のレベルやタイプもバラバラで、どうやって教育すればいいのか正直イメージできませんでした。

ここで採用・人事を始めた頃、委託していた研修会社は知り合いの会社だったので「多分大丈夫だろう」と思っていたんです。でも、入社後の研修をはじめてオブザーブしてみたら、居ても立っても居られなくなりました。新卒の子に「スキル」の研修ばかりしていたんです。研修内容に問題があるわけじゃないけど、「スキル」の前に「ベース」を作っておかないと入るものも入らないと思ったんです。いわゆる研修が形式的になっていると。

僕たちの会社は、非常に多くの事業を行っていて、新卒で入社してくる子のタイプは本当にバラバラなんです。35社のグループ会社の新卒が集まってスキル研修を受けても、正直、身になっていない子のほうが多いと、気が付いたんですねよ。スキルを教える前に、ベースを教えなきゃいけないだろうと。基礎ができてないと、テクニックは使いこなせないですよね。テクニックで一時うまくいくときがあったとしても、もろく、いずれメッキがはがれてしまうと思うんですね。ですので、人としてのベースをきっちり作ってあげたいと思いました。

委託していた知り合いの研修会社に、「スキルの前にベースを作る研修をして欲しい」と何度もお願いしたんですが、分野が違うとのことで、「じゃあ、いいわ。僕がやるわ」と「ベース」をつくる研修を内製化したんです。この「ベース」というのは、ものの見方、考え方、とらえ方など基礎のことを指します。そこができてからスキルでしょと。最初の3年間ぐらいの若手の社員はベースづくりをきっちりやっていこうと思い内製化しました。

とはいえ、研修のプロでもなんでもないので、「えいやー」ってやったんですけどね。本当に「えいやー」でした。自分たちでつくって、いろんな研修、体験セミナー行って、本読んで、いろんなビデオ見て内製化していきました。

2つ目の課題は、新人を受け入れる側の管理職が育っていないこと、育てる環境がないことでした。管理職研修という名のもとに、新入社員が配属される上長を集めて「新入社員、配属されるから、よろしくね」っていう研修はあったんです。でも「なんちゃって研修」だったんですね。

なんちゃって研修で「下入ってくるから、よろしく頼むで」と言われても、管理職として受け入れる側が成長しない。すると「ええから、やっといたらええねん」みたいな指導をしちゃうんです。そうすると「優秀な社員」から辞めていきます。本当に管理職に必要な研修をしていかないとダメだと思って「7つの習慣（R）」研修の導入を決めました。特に、中堅・若手管理職が「7つの習慣（R）」を学ぶことは、これからの会社を担っていく彼らの武器になると思います。

きっかけの1つがFCEホールディングス石川代表の「7つの習慣（R）」の無料セミナーでした。実は、その前にFCEトレーニング・カンパニー代表の荻野さんの「新入社員を育てるコツを教えるセミナー」に参加して、まずそこで「この人、すごいな」と、いい印象を持ちました。そのあと、石川代表のセミナーで「シナジー」の話をされて、これがうちの会社に必要だなと思ったのが記憶に残っていますね。

セミナーの後に、実際に「7つの習慣（R）」研修を体験しました。その時の講師の石井さん、すごいなと思って。「7つの習慣（R）」をずっとやってきた自分の体験談も入っていて、納得感、説得力がありました。「7つの習慣（R）」研修は他にもあるので、しっかり情報収集を行いましたが、やっぱり石井さんの「7つの習慣（R）」が一番いいなと思って、迷いなく導入しようと思いました。

「7つの習慣（R）」研修は人間形成みたいな一面も多いと思うんですね。僕たちの企業理念の中にも、「ビジネスを人材育成・教育の場として、道徳的感覚を持った有為な人材を世に送り出す企業を目指す」というものがあります。これを実現するには、ベースの人間性がなければ駄目だと思うんです。もちろん、強くなければ生きていけないわけで、スキルやテクニックも必要です。でも優しくなければ人じゃない。人間性というものは、なににおいても大事だろうと。そういう企業理念のもとで「7つの習慣（R）」は、フィット感があったんですね。

「7つの習慣（R）」を導入して3年目なのですが、会社研修を受けた者が、上司だったり、あるいは別の研修で話すと「7つの習慣（R）、よかったです」という声を多く聞くようになりました。人によってとらえるポイントが均一ではないですけど「あれ、よかったです」というのが非常に多いので「7つの習慣（R）」に出てくるような言葉が、割と使われ始めてきましたね。

社員同士で、「それって、“関心の輪”じゃん」「“影響の輪”に集中しようぜ」とか「やっぱりインサイドアウトだよね」とか、会話ができるようになりつつあるという感じです。共通言語って、とても大事じゃないですか。共通言語を、いっぱい作りたいですね。

たとえば、新卒社員の導入研修で、僕は「成長痛」という言葉を使うんですけど、ここにいて何もしなければ変わらないけど、目指す姿になりたいよね？そこには、「こうなりたい」という願望を持つ必要があるよねと。そこに行くにはチャレンジしなきゃいけないし、挑戦を継続しないといけない。でも、怖かったり、自信がなかったり、いろんな負荷がかかる。でも成長するための痛みだから、成長痛ととらえられるんじゃないの？と。成長痛という話を一番最初にして、ことあるごとにフォローアップの研修の中で、「いい成長痛だよね」というのを意識的に使っていったりします。

僕たちも言葉として使わせてもらっていますけど、FCEさんで学ばせていただいた「置換力」を身に付ければ、どんな些細なことも、我が事としてとらえられます。そのベースがしっかりできれば、社員たちは自走するだろうと思うんです。自走した社員は、必要なときに必要なタイミングで必要なスキルを、自ら取りに行くようになりますよね。僕自身、研修も担当していますけど、究極の目標は「研修」がなくても社員それぞれが自分で自分を育てられるような状態ですね。

研修で、なにか響いたな、気づき・きっかけになったかな、というのが、1個でも2個でもあればいいんじゃないかなと思っています。あくまでも研修は、成長につながる「きっかけ」で、日々の仕事で成長を実感していくものですから。スキルはｅ-ラーニングでもできますが、集合研修にこだわりたいですね。全国から社員が集まって、近況報告をするだけでも刺激があります。お金も手間もかかりますが、毎年同期が集まってお互いに気づきのきっかけとなるような場所を提供するというのも、教育の1つだと思っています。

「7つの習慣（R）」やその他の研修を2回受けた子たちから「小島さん、もう研修ないんですか」という声が出てくるようになりました。管理者の方々も全国から集まって、いろんな事業会社から、いろんな人が集まっていて、刺激があっていいんでしょうね。また「7つの習慣（R）」研修を受けた後に、チャレンジメールが3週間続くのも、横の繋がりができていると思います。研修を受けただけで終わりではない、“絆”が生まれるんです。また新しいコンテンツを入れて、回数を増やして、もっと中間層を強めていきたいと思います。会社の運営を回してるいのは、中堅の管理職が中心なので、彼らが強くなって、生き生きと仕事をしていただけたらと思います。

「7つの習慣（R）」研修の初日の最後にミッションステートメントを作りますよね。ミッションステートメントを持って生きるかどうかで、その人の生き方って、変わってくるような気がします。なんとなく思っているものがあったとしても、紙に落としてみてとか、ワークを通じてでも「見える化」してみる。それが大事だと思います。

会社も生き物で、何のために会社が存在しているかというと、理念を実現するために存在しているわけであって、誰かが喜んでくれないと存続できないんです。会社に理念があるように、個人にもそれぞれの理念があるはずです。その個人の生き方、自分の理念みたいなものがミッションステートメントだと思うんです。

会社の理念があって、会社はこういうことをやっている。自分はこういう生き方をしたい、こういうことを大切にしたいというのが、どこかでリンクしているはずなんです。一部でもリンクしているから、この組織にいるわけですよね。それがリンクしないんだったら、別の会社に行くとか、独立するとか、そうなるだけの話で。その接点を感じながら仕事ができるかというだけでも、モチベーションが全然違うと思いますね。

全ての業務には目的があって、その先には、弊社でいうとコーポレートビジョンの「人が活きるカタチの創造」があります。この会社ではこういうカタチで創造するし、この会社ではこういうカタチで創造する。目的に全部つながっていて、その中の一部をそれぞれの社員が担当している。どこかで必ず重なっているはずなんですよね。じゃないと、その組織に属する意味がないんです。目的につながらない仕事って、つまらないですよね。

「また今日、月曜日や」みたいな気分で電車乗っていたら、生きにくいですよね。でもミッションステートメントと企業理念が重なっていたら、そうじゃない生き方というのも、もちろんできる。全員が全員そうなればいいんですけど、でも、そうなる仕掛けだったり、きっかけだったり、そういう取り組みを会社はするべきであろうと思っています。

3年ぐらい同じスローガンで「one for all,all for one」と言っていました。ラグビーみたいな感じの組織にして行きたいという気持ちの現われです。ラグビーでトライした人が、仲間に向かってガッツポーズはしますけど、観客に向かって「俺が取った！」とは、あまりしないですね。みんながつないでくれたボールを、最後トライしたのは自分だけど、仲間に「ありがとう」はあれど、観客に向かってアピールするようなことは、ほとんどしないですね。そんな感じの社風なので「7つの習慣（R）」でベースを作ることが、あっていると思います。まだまだ理想にはなっていませんが、ああだ、こうだと言いながら、やれるポジションで働けている自分も幸せを感じます。

繰り返しになりますけど、社員ひとりひとりにベースを作りたい。ものの見方、考え方、とらえ方、人間性も醸成していきたいです。置換力をつけて、何かを見て「あ、これってこうじゃん、こういう風にできるんちゃう？」みたいな、自分事にするアンテナが張っている人が増えればいい。そんなベースができて「研修はなくてもいいじゃん？」みたいな感じになっていけばいいかな。

研修という名のもとの懇親会・同期会みたいなものにして行きたいですね。辞めていく社員も、中にはいますけど、でもその子たちも頑張ってほしいし、風のうわさで、「あいつ、頑張ってるで」というのも聞きたい。うちの特徴的なのは、出戻りがめちゃくちゃ多いんですよ。この出戻りは、会長の伊井田の懐の深さです。出戻った社員は他を経験してるので、本当に良くがんばるんです。出戻ってから偉くなった社員もたくさんいます。（出戻りはすべてＯＫですが、1回だけですけど）

伊井田の想いも、もっと継承したいですね。言い方を世代に応じて、より深く言ったり、言葉変えていったりしているだけで、伊井田イズムみたいなものも、もっと広めたいと思っています。めちゃ怖い人ですけどね。（笑）

伊井田はめちゃめちゃ怖いし、厳しいし、営業力あるし、必ず勝つんですよね。戦いには、絶対勝つんです。僕自身も伊井田と初めて会ったとき、1分で惚れました。ゼロから作ってきた人というのは、本当にすごい強さを持っていますよね。でも、他の経営者はどこかでドライなところが垣間見られていましたし、逆にNPO法人の代表とか、ものすごい愛情深い、でも商売下手なんです。でも伊井田は、めちゃくちゃ強いのに、めちゃくちゃ優しくて愛情深く、両方を持っているんです。これ、1人の人間に共存できるのかと、びっくりしました。

伊井田は「会社は俺のものじゃない。俺が創業したけど、お前たちのものだからな。お前たちの、自分たちの会社として、どうしたらいいかというのを、絶えず考えてくれ。」「俺もお前たち一人一人と考えたいけど、こんな大きくなっちゃったからなぁ。俺は役員を可愛がる。役員は部長を、部長は課長を、課長はお前たちを可愛がる」だからお前たちは自分の会社に愛情を持って仕事をして欲しいと言っています。

研修についても「小島さぁ、研修って3年で終わるじゃん。俺は社員ともっと会いたいんだよね」と言われまして。「学卒で入社して、親御さんが一生懸命育ててきてくれたお子さんを、俺は預かったんだ。俺は親なんだ。だから一人前に育てないとあかん。10年目まで研修みたいな、会う機会をつくってくれ」と。新卒10年目まで研修するようになりました。

こういった伊井田イズムがある会社だからこそ、余計に会社のミッション、ビジョンと、個人のミッションがちゃんと重なり、そこに一人一人がやりがいや、自分事として取り組むことが本当に大事だと思います。明確に発信しているから、分かりやすいんですよね。

自分の生き方、自分の想い、ミッションステートメントみたいなものが、よりはっきりしている人は、その接点を見出しやすいですよね。でも、自分のミッションステートメントを確認するというのは、なかなか機会がないです。「7つの習慣（R）」研修では、その機会があって、とても素晴らしいと思います。 今後、より多くの社員に「7つの習慣（R）」研修を受けてほしいですし、定期的に振り返る機会も作っていきたいと思っています。