人間力を高めることができる研修。コミュニケーションの改善や見方の変化、自発的な取り組みなど、嬉しい効果が続々。

会社の規模が急拡大するに伴って、人材育成や組織文化の形成に無理があったり、人材の定着に課題がでてきたりしたことです。

急成長する中、ものづくりを重視してしまって、人材育成や教育といったところに手が回っていませんでした。そうするとどうしてもいろいろな人間関係でのトラブルが多発していたんです。それをどう解決すればいいかと悩んでいましたね。

急激に会社の規模が拡大したことで、従業員数もそうですが、生産物量もかなり右肩上がりでどんどん伸びて行きました。

とてもじゃないけど、人員が足らないということで、途中入社、新卒も含めて、入社していただきました。けれども、やっぱりなかなか長続きしませんでしたね。

急成長したためか、従業員の構成が上の年代と「Z世代」等言われているような世代と二極化してしまって。それが原因でジェネレーションギャップを生み出してしまいました。それに生産量が増えて、コミュニケーションどころではない環境ができてしまった。

溝があるまま、それぞれに正しいと思う考えで進むので、お互いが言いたいことストレートに言ってしまったり、逆に我慢してしまったり。そのうちフラストレーションから爆発してしまう、なんてこともありました。

とにかく「ものづくり優先」でやってきたので、人材育成や組織文化を醸成するような人材が枯渇してしまった。それが原因で退職、休職者の急増に繋がったと感じています。多種多様な人材が急激に流入してくる現状を受け止め切れなかったんですよね。

研修だけでなく、会社の体制や文化・風土も含め、こういった課題の解決を今やらないと、多分このままズルズル行ってしまうし、きっと10年先も同じようなことをやっている。そういった危機感からFCEさんの「7つの習慣（R）」研修を導入しました。

人材育成や組織文化を作るためにはどうしたらいいのかと、資料を調べたりネットで検索したりしたときに、FCEさんの「7つの習慣（R）」研修のホームページにたどり着いて。

コヴィー博士の、過去200年の歴史の中で成功した方を研究したときに、どういう思考や行動を取られていたというのをまとめた書物だということで、まずはどんな感じなのか知ってみようと、2人で半日のセミナーに参加しました。

『7つの習慣（R）』の中でも、「インサイドアウト（まず自分が変わり、周囲に影響を与える）」の考え方に共感したんですね。うちの現場の皆さんにも「インサイドアウト」の考え方を取り入れていただくことから始めれば、人間関係に対する見方が変わるのではないか、と思ったんです。

体験会や研修の中で、他業種の方ともディスカッションする機会もあったのですが、やはり人間力を上げるために入れていると聞いて、「これはうちに合っている、使えるんじゃないか」と、確信に変わりましたね。

書籍は分厚くて、なかなか取っ掛かりにくかったので、まずはマンガ版を事務所に置いて、自由に読んでもらうなど、身近なものとして捉えてもらえる環境を作りました。

受けてもらった何人かのマネージャーに率直に聞いたのですが、今まで受けた中で一番よかった研修だと言ってくれるんです。ほぼ全員。

やっぱり今まで気付かなかったことに気付いた、「こういう考え方もあるんだ」というのを初めて分かったと言っていました。本当にお世辞抜きですよ。特に「インサイドアウト」や「パラダイムシフト」「傾聴」に即効性があるという意見をもらっています。

これまで、マネージャーさん達も、「あんた、これしいや」とか、上から行くタイプの人たちが多かったんです。それが、人と対話をするときに一方的に意見を押し付けるのではなくて、よく聞いて考えてから、「確かにそうだね」と、共感して傾聴していくようになった。目に見えて分かるので、すごいなと思っています。

私が入社した当時は、製品部の中で独自のマネジメント研修を行っていたこともありました。でも、なかなか思っていた変化や効果は得られていなかったんです。

今振り返るとよくわかるのですが、知識やスキルを伝える研修をしていて、それでどうにか解決できないかと思っていたんです。でも、本当に変えなければいけないのは、根本の部分というか、自分が変わらなきゃいけない、というマインドの部分。

そこにアプローチすることが不足していたのかなと。そこがちょうど「7つの習慣（R）」研修で当てはまったというか、うまくその不足分を補うことができたのかなとは思っています。

特に製造現場なので、スキルの継承や教育はできているのですが、人間力をどう成長してほしいかそこは不足していて。これに「7つの習慣（R）」研修がピタッと当てはまっているんです。面白いですよ。

僕自身、「なんでこんなんできへんねん」と言うほうだから、皆の言動の変化を見て、これじゃいかんと思って指示の仕方を変えましたからね。

上下関係なく、受けた人が自ら変わっていく姿や行動が周りを変えていく、いい循環ができ始めていると思います。まさにインサイドアウトですよね。うちの現場の皆さんにもインサイドアウトの考え方を取り入れていただくことから始めれば、見方が変わるのかなというのが狙いだったんですが、上手くはまり始めていると思います。

常に新たな受講者がいて、気づきの共有時間を持つことが浸透を加速。その時間を社員が自発的に始めたことが誇り。

部長として現場で推進していってくれているメンバーの中でも、松井さんと丸井さんが取り組みのリーダーなので、他の社員が「7つの習慣（R）」研修に行かれたら、受けて感じたことをレポートに書いて、それを2人に上げる。その後、3人でディスカッションやっていますね。

定期的に新たに研修に参加しているメンバーがいるので、そのたびに、松井さん・丸井さんを筆頭に一緒に振り返ったり共有したりしている。しかもそれが、彼女たちが自発的にやってくれている、ということが良かったですよね。正直、想像していなかった効果です。

それに、包装部門のメンバーだと、部長、課長、係長、主任、役職者ぐらいまでで、5日に1回ぐらい、ミーティングをやるらしいです。もちろん業務の進め方の話もありますが、そのときに「今どんな感じで下の子らと話している」という話もしているみたいで。「あなた、その言い方ちょっとまずいわね」とか「こう言い換えたらどうかな」という指導をし合っているみたいです。びっくりしました。

女性の社員も多いのですが、彼女たちは研修を受けて、その後また受けた女性の皆さんで話し合うそうです。それでやって良かったことをみんなで共有して、それを一つの組織運営の柱にしていく、文化にしていく、風土をつくり上げていくということでやってくれています。

松井さん、丸井さんに加えて、梶本くんという男性社員も入れて組織改革の核になってくれている部長３名が、特に活動に熱をもって推進してくれて行っています。お互いに話し合って、今まで興味なかった人材育成や組織作り、世代間ギャップの改善にすごく興味を持って、意識し合っているようです。

組織の課題であった人間関係や組織の文化形成に、良い影響を与えてくれるのではないかと期待しています。

まずは、包装部門の女性を中心に浸透しつつあり、自発的に活動してくれています。今は、包装部門の男性陣にも浸透させていこうと進めているところです。男性陣に浸透させようと音頭を取ってくれているのは小澤くんなので、彼からも一言。

私自身が受講する前から、受講した方々が口々にしている「インサイドアウト」とか「パラダイムシフト」とかですかね、そういった会話が耳に入っていました。

ちょっと前に受けてきた2名の社員が書いた研修レポートも見ましたが、2人ともすごく参考になったというのを言っていて。実践している方に女性が多いのですが、男性陣にも火を灯せたら、と思っています。

現場の雰囲気としては、主任、係長が集まって話をしているというのは聞いていて、いい傾向だと思います。もともと私も話し合う時間、集まって話をする場をすごく大事にしたいと思っていたので、それが今、習慣・文化にできつつあるのはとてもいい変化だと思っています。

「7つの習慣（R）」研修をどのように浸透させていくかというのは、ちょうど梶本くんが、今まで受講いただいたメンバー全員にアンケートを取っているところです。それをもとに、どのようにして進めていこうか、次の研修はどのように参加させてもらおうかとか、彼がリーダーとなって描いてくれています。

嬉しいのは、これは僕が言ったわけではなくて、あの松井さん、丸井さん、梶本くんの3人で決めてやってくれている動きだということです。

赤銅さんと私で、まず種をまいて、芽が出てくるじゃないですか。松井さんと丸井さん、梶本くんがそれを収穫してくれて。それが小澤くんにまで移っている。

最近の彼らの行動を見て、次は彼女、彼らが種をまいてくれているという感じになっているのかなと、嬉しく思います。

今は、我々生産本部の取り組みですが、実は各本部ともいろいろ忙しいので、「人間力」をどう育てていくかというのは、どこも同じ課題なはずです。そういう面ではやはり、「7つの習慣（R）」というのはなんらかのヒントになる。

一気に全社的に広げるなんて、まず無理なのですが、特に現場の風通しをよくするということを中心に、この「7つの習慣」という考え方、取り組みを生かしていければと思っています。横展開ができて、何か感じてくれる部分があれば、違う本部の中でもすそ野を広げていくことになればいいなと思っています。

私たちの生産本部で、ある程度うまく浸透しつつあるので、他の本部の人間関係や組織の課題解決に少しずつ影響を与えていきたいです。退職者、休職者も生産本部より高い本部もありますので、こういった考え方は、ぜひ他の本部にも広げていっていただけたらいいかなと思うので、働きかけています。

あと、われわれが取り組もうとしているのが、階層別研修。「7つの習慣（Ｒ）」研修は、部長から課長、上から下へ順番に浸透が進んでいますが、今度は新入社員研修や3年目の研修などに関して、より効果的な取り組みを探っていきたいですね。

ゆくゆくは、私たち自ら、新人さんや3年目クラスの方を教えて、人材育成をする。将来的には社内講師の教育も含めてやっていきたいなと考えています。